よくやってしまう７つの間違い
- 〇〇ナビのようなポータルサイトだけで求人している
- 耳障りの良い応募条件ばかりで、根拠がない
- 求職者へのアピール材料が給与・待遇のみになっている
- 募集内容、仕事概要が労働条件ばかりで、会社のイメージがわきにくい
- 会社の要望ばかりで、求職者知りたい内容に答えられていない
- 未経験OKなのに、専門用が多くわかりにくい
- 採用サイトはあるがイラストや画像サイトの写真ばかりで、会社の社員の実態がわからない
これらは求人募集の時にほとんどの人が、知らずにやってしまう間違いの典型例です。でもこれらはもっともよくある間違いに比べれば、とるに足らない問題です。
その問題とは、【人の魅力、会社の魅力が伝わっていない】という問題です。
なぜ人となりが伝わっていないことが問題なのか？
なぜ【人の魅力、会社の魅力が伝わっていない】ことが問題なのか？
会社や人の魅力が伝わっていないと、労働条件、給与、福利厚生だけで他社と比較され判断されてしまうからです。近くの大手競合他社が、あなたが支払っている給与より多く、より高待遇で求人募集をしていたら…想像してみてください。人材確保できる自信はありますか？
こんなデータがあります。
リクルートの就職プロセス調査2018年卒調査報告書では、志望企業を選ぶときに最も重視した条件に『一緒に働きたいと思える人がいるかどうか』を選んだ就活生は、知名度や安定性より多いことがデータで証明されています。
さらに、就活生の66%が会社のサイトを見ていることも明らかになっています。
このことから、仮に求人情報サイトで求人情報を見たとしても、その後、ウェブサイト上で会社の情報をさらに調べていることがわかります。
特に、意識が高くこだわりがある求職者ほど会社の情報をしっかりと調べています。そのため、会社のことをネット上で調べている求職者に対して、詳しい情報が見れるようにしておくことが大切です。
では、どうやって【人の魅力、会社の魅力が伝わっていない】問題を解決するのか？
それが『求める人物だけを引き寄せる動画採用サイト』のメインテーマになります。
あなたは読み進めていくことで、
- 求める人材だけを集める求人方法がわかるようになります。
- 採用コストを減らす最も効果的な方法を公開
- 給与は相場でも、他社と差別化して採用していく秘密
- 信頼性が上がる魅力的な社員紹介動画の作り方
- 求職者が本当に求めている情報とは？
- 未然にミスマッチを予防する採用サイト仕組み
- 求人の予算、募集期間をコントロールすることができます。
- 今まで、ポータルサイト・チラシを使っての求人でなぜうまくいかなかったのかが分かるようになります。
- 告予算の削減、または同じ予算で効果をあげることができるようになります。
- 求める人材以外を集めないので、余計な労力や時間などのコストを減らすことができるようになります。
それでは、【人の魅力、会社の魅力が伝わっていない】問題を解決し、求める人物だけを引き寄せる採用サイト構築の秘密を順番に公開していきます。
抜けの無いよう全てのポイントを抑えることで、最大の効果を発揮します。一つ一つ確実にチェックしてください。
欲しい人材だけを引き寄せる採用サイト作成のポイント
目次
人の魅力が伝わる４つのコンテンツ
- 会社・経営者の魅力を伝える
- スタッフの魅力を伝える
- 追体験を促すスタッフの1日
- 求める人物像
信頼を勝ち取る４つのコンテンツ
- 募集要項
- 採用の流れ
- 働くことで求職者が得られる利益
- 会社概要
これらを一つ一つを確実にクリアし、あなたの会社やスタッフの魅力を伝えることで、共感してくれた人物だけを集めることができます。
それでは、ひとつひとつ具体的に解説します。
書き方を覚えるのではく、それぞれのコンテンツがどう言った目的を担っていているのかを抑えておいて下さい。
目的さえ抑えていれば、あなたの会社に合わせて融通をきかせても構いません。
①会社・経営者の魅力を伝える
会社紹介、事業内容、社長の創業ストーリー、現在に到るまでどんな困難を乗り越えたかと伝えていきます。
経営者の魅力を伝える ⑴業績・実績を掲載する
業績・実績を伝える目的は、「これだけ良い商品を扱っている会社なら安心」「これだけお客様に喜んでもらっているなら安心」安心感を持ってもらうためにあります。例としては、
- 商品のシェア率や会社の規模
- お客様とのエピソード
- 権威づけ（表彰された、メディアに掲載されたなど）
こんな書き方をしてしまうと、「そんな大それたものなんてないよ」感じると思いますが、小さなことで構いません。誰かに必要とされている会社であると伝えられれば大丈夫です。常連さんに「なんで利用していただけるのでしょうか」と聞いてみたり、アンケートをとってみるのも手です。
※会社概要ではないので、いきなり退屈なコンテンツは避けてください。読んでもらえません。あくまでも求職者目線を忘れずに。
経営者の魅力を伝える ⑵ミッション・理念を伝える
ここは「この会社は自社利益だけでなく社会のことも考えているんだ」と感じてもらい、そのミッション・理念に共感してくれる人だけを集めるの重要なところになります。
労働条件、給与、福利厚生面で大手に敵わないと、感じているのであれば絶対に伝えなければならないポイントになります。
「この人のところで働きたい」と共感してくれ長期的に働いてくれる人を集めたいですよね。しかし注意点があります。
どんなにミッション・理念を掲げていても、
そのミッションにたどり着いたプロセス・原体験がなければ”綺麗事”に聞こえてしまいます。
また「そんなに深く考えたことないなぁ」と思うようでしたら、以下をヒントに考えてみてください。
- 商品・サービスのこだわりから深掘りしていく
- どういった想いでビジネスをやっているのか
- どんな経営を目指しているのか？従業員にどんな風になって欲しいのか？どんな生活を手に入れてもらいたいのか？
- どんなところに課題を感じていて、どんな商品・サービスで解決して行きたいのか？
もしかしたら、すぐに答えが出ないかもしれません。でも焦らないで大丈夫です。
日々の業務の中で、少しづつ意識していって、あなたなりの答えを探してみてください。完璧でなくて「こんな感じかなぁ」で構いません。まずは意識することからはじめてみてください。
経営者の魅力を伝える ⑶幼少期から成人までのストーリー
ここでは、子ども時代の話をすることで親しみを感じてもらうこと、人柄を知ってもらうことが目的になります。
自分の子どもの頃を話すのは、恥ずかしいと感じるかもしれませんが、ここでどれだけ自己開示できるかが、あなたに好印象を持ってもらえるかのポイントになります。
カッコいいことだけを言おうとせず、失敗や恥ずかしい出来事を積極的に話して親近感を持ってもらえるよう心がけてください。
「俺はこんなに凄いんだ」みたいな自慢ばかりにならないようにしてください。
その中に、今の仕事の原体験。仕事に就こうと思った経験があれば、それも話すようにしてください。
この体験経験があたからこそ、このミッション・理念にたどり着いたと印象付けることができます。
さらに今の価値観を持つきっかけもあれば、よりミッション・理念がよりリアリティを持って伝えることができます。
経営者の魅力を伝える ⑷今の仕事を始めたきっかけ
どういったきっかけ（出来事）があって始めたのか？を打ち明けてください。
たまたまかもしれませんし、ちょっとした縁かもしれませんし、何か目標を持って主体性を持って始めたのかもしれません。
カッコつけることなく正直に当時のことを打ち明けてもらえれば大丈夫です。
その時の目標や期待など、あなたの心境をできるだけ具体的に話してください。そして、実際にやってみてどうだったかも話してください。
ここでは、出来るだけ順調な面に絞ることがポイントになります。もちろん嘘をつくことはNGですが、次の展開を際立たせるためにここでは順調な面だけにしておいてください。
経営者の魅力を伝える ⑸経営の苦労とどん底
⑷のところで、順調な面に焦点を置いていました。ここからは、これまで苦労したこと、うまくいかなかったこと、その原因（心持ちの部分）を打ち明けていきます。
失敗、恥ずかしいこと、心の不安を打ち明けることはとても勇気のいることです。できれば誰にも話したくないですし、心の中にしまっておきたいです。打ち明けてバカにされたら…と不安を感じていると思います。
ここで、できればしまっておきたい失敗を打ち明けることで、求職者を感情を引き込みあなたの共感してもらうのです。
⑷で順調な面から、経営の苦労とどん底を知ってもらい、順風満帆ではなくたくさんの失敗や苦労を経験した経営者だと。だから、求職者の気持ちもわかると伝えていきます。
ここでの注意は、失敗、苦労、原因を外的要因のせいにしないことです。
「〇〇のせいで〜」「〇〇があったから〜」と書いてしまうと、求職者が実際に働くことになり、何かうまく行かないことがあったら「俺のせいにされるのでは」と感じさせてしまいます。失敗や苦労の原因を他責にせずに、「俺のこの甘い考え方、心持ちのせいで」など、自責として話すようにしましょう。
これまでを振り返って、最もどん底だったと思う時代の状況とその時の感情やエピソードを、積極的に打ち明けてあなたの人柄を伝えていきましょう。
経営者の魅力を伝える ⑹どん底をどう乗り越えたか？
⑸でどん底だった経営が、どういったきっかけで変化したのかを描写していきます。
何かきっかけや出来事があったのか。それがもとで、どう心理が変わって、行動が変わり、結果が変わったのかをわかりやすく伝えます。心理面と行動面をしっかりと描写することで、いきいきと臨場感を持って伝えることができ、ストーリーに引き込むことができます。
そして、どん底を乗り越えて得た学びも忘れずに書いてください。
ここで得た学びが、⑵のミッション・理念とリンクしていると説得力が上がります。経営者の魅力を伝える一連の流れの中で、一番ドラマチックなところなので、「しっかり求職者に伝わっているかな」と意識しながら丁寧にわかりやすく仕上げていってください。
経営者の魅力を伝える ⑺今後の展開・ビジョン
現在に至った今、経営者として、会社としてどんなことに挑戦しているのか？今後これから何を成し遂げたいのか、社会に対しどんなインパクトを与えていきたいのかを伝えていきます。
ここでの注意点は『すでに行動していること』だけにしてください。いくら大きな目標を言掲げていても、目標の実現のための行動が伴っていなければ
「カッコつけたいだけなんじゃないの？」と思われてしまいます。
行動、挑戦していることだけに絞り、社会に対し未来のある会社であることを伝えます。ビジョン、目標を実現させる為に、人材が必要だと伝えて締めくくります。
経営者の魅力を伝えるコンテンツ作成の参考例
ご覧になったことあるかもしれませんが、プロフェッショナルの流儀（NHK）がとても参考になります。ほぼ同じような流れで構成されているはずです。この流れを外さないよう組み立てていってください。
作成の手順
- 自分が困難を乗り切った体験をピックアップ
- うまくいっていない時の悩み・不安、その時の感情を書き出す
- 変化のきっかけとなる出来事を書き出す
- どんな風に状況が好転し、最終的にどうなったのかを書き出す
- どんな信念を持つようになったのかを書き出す
- ストーリーでまとめる
②スタッフの魅力を伝える
このコンテンツは、求職者に「自分が働いたらどうなるのか？理想は実現できるのか」をイメージしてもらう。追体験してもらう。「こんな風に働きたい」と思ってもらうことが目的です。
実はこのスタッフ紹介コンテンツが一番見られています。
もちろん、会社概要や募集要項がよく見られているのは、当然なのですが、それらについでよく見られています。
求職者の立場になって考えてみれば当然ですよね。入社後のリアルな姿を見れるわけですから。なので、しっかり丁寧に作る必要があります。
スタッフの魅力を伝える基本構成
- 自己紹介
- 今どんな仕事をしているか
- 今の職場で働く前の状態、心情
- 現在の職場で働く不安
- ここを選んだ理由、働くことになったきっかけ（理由、方法）
- 実際に働いてみてどうか（どんな仕事内容か、どうなワークスタイルで働いているのか、働く前の不安は解消されたのか）
- 職場の雰囲気や環境はいかがですか
- スタッフさんが思う会社・仕事に向いている人、向いていない人
- 迷っている人に一言
インタビューは聞くことに集中する
- 人の魅力を伝えることで、理想の人材だけが集まり、競合との差別化を図る
- 魅力的な人をインタビューすることで、人の魅力が伝わるコンテンツになる
- 求職者目線を忘れずにコンテンツを作る
会社発信の魅力ではなく、実際に働いている人のリアルな声を求職者は求めています。なのでインタビューが最適です。
スタッフの魅力を伝える作成のポイント
ポイント１ ストーリーで見せる
先ほどの9つの基本構成を、淡々を羅列するだけだととても退屈です。退屈だとそもそも読んでもらえないです。読んでもらえなければ、魅力は伝わりません。
「もし自分がここで働いたらどうなるのか」をイメージしてもらうためにストーリーで見せていきます。
ポイント2 インタビューは聞くことに集中する
『作られたインタビュー』はとても気持ち悪く感情を動かしません。言わされている感、誘導されている感じですね。
「こういう答えを言ってほしい」という気持ちでインタビューしてしまうと、誘導になってしまいますので、気をつけてください。
なので、基本構成を知った上で、インタビューは聞くことに集中してください。自分から話したくなるような雰囲気作りに注力することを心がけて下さい。
一度で全て聞き出すというよりは、何度でも聞いてくらいの気持ちで挑み、本音の部分を引き出すことが重要です。
ポイント3 目的をしっかり意識する
大切なことなので何度も言いますが、このスタッフコンテンツの目的は、紹介しているスタッフと自分（求職者）を重ねてイメージしてもらう事が目的です。
なので、スタッフコンテンツを作るときには、
- 共感を得ているか？
- ここなら理想を実現できる
- こんな人たちと働きたい
と求職者に思ってもらえるかを意識しながら、作っていく事がポイントになります。
紹介するスタッフに「こんな気持ちで働いている」「将来こんなことを目指している」のような、個人の想いを入れてしまうと、目的とずれてしまうので注意が必要です。
何より、求職者に追体験してもらい「ここなら理想を理想を実現できる」など、感じてもらう事が重要になります。
ポイント4 ネガティブポイントも入れる
なぜ求職者がスタッフ紹介をよく見るのか？その大きな理由の一つに
『求職者は客観的な情報が欲しい』というのがあります。
もちろん、社長が自分の会社はこんなにすばらしいと当然言うでしょう。ただ求職者にしてみれば、「そりゃそう言うでしょう」です。
実際に働いているスタッフ、求職者に近しい存在がどう言う意見を持っているのかを知りたがっているのです。
そのため、支障の出ない範囲でネガティブポイントも伝えると信ぴょう性が高くなります。例えば、「体力的には疲れるけど精神的なストレスは一切ない」などです。
ポイント5 求職者リサーチをする
・スタッフに聞き取り
「業界の一般的な悩み、不安、思い込みがありますか？」と聞いてみると良いでしょう。
・Yahoo!知恵袋、教えてgooで悩みを検索
メジャーな職業であれば、『職業 悩み』『職業 辞めたい』など検索してしてみると沢山の出てきます。経営者としては、怖い部分かもしれませんが、スタッフが様々な悩みを抱えて働いているのがわかると思います。
スタッフ紹介コンテンツ作成の流れ
ここからは実際にどうやって作成していくかを紹介していきます。
step1（インタビューする）
基本構成の9つを順に質問して言ってください。インタビューは話を遮らず聞く事に集中してください。
- 自己紹介
- 今どんな仕事をしているか
- 今の職場で働く前の状態
- 現在の職場で働く不安はありましたか？
- ここを選んだ理由、働くことになったきっかけ
- 実際に働いてみてどうか
- 職場の雰囲気や環境はいかがですか
- 向いている人、向いていない人
- 迷っている人に一言
step2(求職者の悩み、実態を調べる)
これから、あなたの職業や会社に就こうとしている求職者は、
- どんな不安や悩みがありますか？
- どんな働き方の理想を実現したいですか？
- どんな状態にはなりたくないですか？
以上の3つのことを聞き取りやYahoo!知恵袋、教えてgooのネットを使って調べて下さい。おそらく時間がかかり、面倒臭い作業になると思います。
ここは踏ん張りどころです。焦らずゆっくり進めて下さい。ここをしっかり調べておくことで、求人採用だけでなく、今働いているスタッフへの理解に繋がり、信頼関係を強くする手助けになる学びや気づきを得る事ができます。
次が仕上げになります。
step3(コンテンツ化する)
「step1」で書き出したことを元に、求職者が知りたいと思っている「step2」に答えるコンテンツを作っていきます。
大まかな流れはこうです。
・この仕事に就く前までは〜でした。〜という理由で今の仕事（職場）に就きました。仕事をしていて感じるのは〜です。〜な人に向いてはいませんが、〜の人には向いています。
参考までに、介護業界を例にしたスタッフ紹介になります。
基本構成をたくさん答えてもらったほうが良いですが、絶対ではないです。重要なところに集中しても良いです。
で、よくやってしまう間違いが、以下の2つです。
- 自分が感動したことを書いてしまう
- 自分が良いと思ったことを書いてしまう
大切なのは求職者目線です。求職者がみてどう感じるかが重要です。もし求職者の理想が語られなくても、無理やりインタビューを誘導することはしてはいけません。
あくまでもインタビューで答えてもらった声からコンテンツを作成して下さい。
最後にあなたのコンテンツは、
- 求職者の共感を得そうですか？
- 求職者の理想を表現できていますか？
- 求職者が追体験した時に「こんな風に働きたい」と思ってもらえますか？
③追体験を促すスタッフの1日
求職者はあなたの会社に入社したら1日をどのように過ごすのか、メジャーな職種でも会社により働き方が異なるので、1日の仕事内容をわかりやすく写真付き時系列で紹介していきます。
目的は、求職者がどんな働き方をするのかをイメージしてもらう。求職者が望む働き方に合っているかどうか？イメージのズレを無くすことで、無駄な応募を避けることができます。
スタッフの1日の基本構成
- 主な１日を出勤から退勤までを時系列で示す（出来るだげ画像付で）
文章だけよりも画像をプラスした方が、目に留まりイメージを共有しやすくなります。
④求める人物像
会社にとって理想の人材に近い社員のインタビューし、求職者に「こんなキャリアを築きたい」「こんな風に働きたい」とイメージしてもらいます。また、（働くきっけ、どんなことをしているのか、向いている人、向いていない人）人材のミスマッチを防ぐぎ、求める人材以外の応募を避ける目的もあります。
ミスマッチが原因で、仮に３年で侵入社員が辞めてしまうと、使った求人広告費、支払った給料や教育コストから会社への損失は1500万円になるというデータもあります。
出典 https://scalingcoach.com/2018/09/geoff-smart-discusses-finding-right-who-job/
よくある「求める人物像」の間違い
- 抽象的な文章で表現人によって理解の仕方が異なる（自ら課題を解決できる人、協調性のある人、お客様と接するのが好きな人など箇条書きのパターン）
求職者が自分のことを客観的に理解できているかというと、そんなことはなく、やはり自己評価のズレがあります。
なので抽象的な表現ではなく、求める人物像に近いスタッフ１名を「こんな人」と見せてしまった方が認識のズレがなくなります。文章より動画の方が認識のズレは少ないです。
中小企業でしたら、逆に、こんな人は応募しないでくださいと記載するのもありです。
求めていない条件をしっかり記載することで、採用コスト減らすこともできます。
大手企業のように大量の費用と時間をつかい応募を集め、労力をつかいながら審査面接を繰り返しやっと自社に見合った人材を採用する方法ではなく、
応募の段階で、あなたや会社に共感している人材を必要な人数だけ集める方が効率的ではないでしょうか？
求める人物像の基本構成
スタッフ紹介の基本構成と同じで構いません。
- 自己紹介
- 今どんな仕事をしているか
- 今の職場で働く前の状態
- 現在の職場で働く不安はありましたか？
- ここを選んだ理由、働くことになったきっかけ（会社の魅力）
- 実際に働いてみてどうか（価値観が現れるとgood）
- 職場の雰囲気や環境はいかがですか
- 向いている人、向いていない人
- 迷っている人に一言
作成のポイントもスタッフ紹介コンテンツと同じになりますので参考にして下さい。
注意として、求める人物像の人選の際、どんな人に働いて欲しいか？を考えた上でインタビューコンテンツを載せる人を選ぶようにして下さい。
- 求める人物像が若い人なら→若い人を選ぶ
- 求める人物像が主婦なら→主婦の方を選ぶ
例えば、若い人を求めているのに、ベテランの方を求める人物像にしてしまうと、求職者が距離を感じてしまい共感を得ることができません。
求める人財に合わせた人選を行って下さい。
信頼を勝ち取る４つのコンテンツ
①募集要項
基本的な労働条件（給与、仕事内容、勤務地、勤務時間、福利厚生など）
※求職者にとって労働条件は重要。あなたのビジョンに共感してくれたり、あなたと一緒に働きたいと思ってもらったり、他のコンテンツ内容が素晴らしくても、労働条件が悪いと意味がなくなってしまう基本的な部分なので丁寧に記載していきます。
ここは求職者がもっとも気にして確認するところになります。
求職者に最低条件をクリアしてもらい「この条件なら詳しく知りたいな、もっと調べてみよう」と思ってもらうのが目的になります。
募集要項の基本構成
- 勤務地（会社の場所、実際に働く場所）
- 雇用形態（正社員、アルバイト、派遣）
- 職種（介護士、営業職、エンジニア等）
- 仕事内容（具体的な内容）
- 給与、時給
- 勤務時間、休憩
- 勤務日数
- 休暇、休日
- 福利厚生、待遇
- 資格（業種により必要ならば）、経験（未経験者歓迎など）
「正社員募集だから書かなくてもわかるだろう」「パート、アルバイトなら当然だよね」ではなく、あるものは丁寧にわかりやすく記載することが重要です。（手当、交通費支給など）
募集要項作成のポイント
・可能な限り全ての項目を記載する
※大切なのは「信頼を失わないこと」各項目の情報を埋めることでマイナスポイントを作らないようにしましょう。
・わかりやすい表現で書く
出来るだけ難しい業界用語、専門用語は使わずにパッとみて理解してもらえる言葉で表現しましょう。意味のわからない用語が続くと、読み進んでもらえず応募に繋がりません。せっかく手当を記載しているのに、その内容が分かりにくいを勿体無いですよね。
ハローワークの求人票などは難しい表現になっていることが多いので、誤解を生まない程度にわかりやすい表現で書きましょう。ここでも求職者にとって分かりやすい表現になっているかがポイントです。
前提として求職者にとって労働条件は何と言っても重要です。確認してみて下さい。もしチェックが付かないようでしたら、他のコンテンツでいくら頑張っても挽回できないので、ここから見直す必要があります。
労働条件チェックポイント
- 給与は低すぎないか、周りと比較し業界内の平均には達しているか
- 勤務時間、日数に融通はきくか。（パート・アルバイト募集なのに、最低週4日からなどになっていないか）
- 仕事内容がイメージできるか（未経験募集なのに、専門用語の羅列になっていないか
②採用までの流れ
求職者が採用になるまでの段階の全体像を記載しとおくことで、見通しを立ててもらい不安を無くしていきます。次の段階がわかるので応募なり、行動を起こしてもらいやすくなります。
- 問い合わせから採用までの流れを記載（電話、メール、書類審査は？面接は何回？）
③あなたの会社で働くことで求職者が得られること
ここでの目的は求職者の不安・イライラが解消することを伝えていきます。
会社側からの整えられた言葉ではなく、スタッフ紹介のコンテンツのリアルな姿や声が活きてきます。求職者は他の会社も当然チェックしていますので、求職者の欲求に合わせて得られることを提案していくことが、差別化のポイントになります。
あなたの会社で働く理由を見出すポイント
- 働く理由が求職者にとって利益になっているかどうか？求職者目線でコンテンツを作成する
- 悩みを事前にしっかりと調べておく（業種業界特有の悩み）
- 業種業界特有の悩み・思い込みを調べて、他とは違うことを伝えることで、差別化を図る
- 多すぎても読んでもらえないので、3つか5つに絞り込む。
④会社概要
会所紹介とは異なり、会社の沿革、業績、アクセス、歴史を記載し、信頼性、安心感を持ってもらいます。よくある会社概要で大丈夫です。
会社概要が無いことが、不信感に繋がるので漏れなく表などにして記入しておいてください。
応募方法
あなたの会社に興味をもち応募してみようと思った場合、どうすれば応募しやいかを求職者目線で考えていきます。
なぜ応募方法を求職者目線で考えるかというと、どうやってやって応募したらいいのかわからない、
応募の方法が複雑で分かりづらいとなると、求職者はせっかく興味持ってくれても「またでいいや」と離脱に繋がってしまいます。
本来、避けられたはずの離脱が発生してしまうと、それまで集めたたくさんのアクセスが無駄になってしまいます。
応募、問い合わせに辿り着くのは、たくさんアクセス集めたうちの数％なのです。広告をかけているのであれば、不要な離脱は消費した広告費の無駄になってしまいます。
離脱＝広告費の無駄
なので、求職者にとって分かりやすい応募方法は、応募を効率化することになります。
実際にどうやって応募を効率化していくか？
主な３つの方法
①サイトの問い合わせフォーム
求職者に必要事項を記入してもらいサイトから送信
送信されたらサンクスページが表示されます。「ご応募ありがとうございます。担当者から○日以内にご連絡いたします」
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・比較的に設置が簡単にできる ・サンクスページで応募数などの計測ができ成果が確認できるので、改善もしやすい。 | ・メールアドレス記入への抵抗があり、求職者にとっては使いにくい（E-Mailを使うことが減っている）会社側にとっては届かないこともある。 ・届かないとなると、広告費の無駄に繋がってしまう。 |
お問い合わせフォーム設置のポイント
- 必須項目（氏名、メールアドレス、応募内容）
- 任意項目（住所、電話番号、性別、生年月日、資格、備考など）
入力項目を増やすと、求職者とっては手間になり応募数は減ってしまう傾向にありますが、最初の段階で、求職者情報がより分かる、メリットもあります。
送信後に表示されるサンクスページを用意しておくことで、求職者に送信完了したことを確認してもらうことができます。
さらに「ご応募ありがとうございます。担当者から○日以内にご連絡いたします。」などの次のステップも伝えることができ、求職者の不安を無くしていく役割もあります。
しっかり、「個人情報の取り扱いについて』記載することも必要です。
②電話
スマホからあなたの会社の求人サイトを見て、すぐに電話できるように電話ボタンの設置しておきます。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・求職者は話すだけなので、情報を聞きだいしやすい ・求める人材の年齢層関係なく使いやすい シニア採用など行なっているのであれば、操作上の離脱を減らせる | ・タイミングが合わないと応対できない 電話がかかって来た時、担当者が不在で求職者に折り返しても繋がらないなど、タイミングズレがうまれてしまう。 ・計測が難しいので、成果が分かりにく 電話がかけられたかどうかの計測が難しい |
電話ボタン設置のポイント
使う媒体によって違いますが、スマホ表示の際、ここをタップすれば電話がかかることが、明確に分かるようにしてください。
電話応対できる日時を記載しておくことも大切です。
③LINE@
LINEのビジネスチャットでLINEを使ってのやりとりになります。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・簡単に登録ができるので問い合わせが集まりやすい ・連絡のやりとりがスムーズ ・既読機能があるので互いの確認ができる | ・管理が大変 ・簡単に登録なので、意識の低い求職者も集めてしまうので対応の手間が増加しまう可能性がある。 |
LINE＠ボタン設置のポイント
- LINE＠アプリをダウンロードし初期設定
- 友だち追加リンクを発行
- LINE＠登録用の画像を作る
- サイトに画像を設置し友だち追加リンクに繋げる
- スマホ表示の設定
LINEは今、主流のコミュニケーションツールです。若い年代の採用に力を入れているのであれば、導入を検討してみてください。
導入するのであれば、誰がどのように問い合わせを対応していくかを事前に決めておいてください。せっかく友だち追加してもらっても放置してしまうと非常にもったいないです。
なのでその後の、採用までの流れを事前に決めておく必要があります。
LINE＠は、いきなり応募して面接のような、今すぐに働きたいという応募より、その一歩手前の不安や疑問を解消するためのツールとしても便利です。
気軽に問い合わせできるので、求職者は気軽に問い合わせしてくれます。
応募の一歩前の不安や疑問を抱えている求職者にオススメ！【お仕事座談会】
応募の一歩前の不安や疑問を抱えている求職者に対しては、お仕事相談会や座談会のような直接あって仕事の詳しい説明をしたり疑問や不安に答える場を儲けるのも良いです。
「応募に迷っている方は、相談会にご参加ください。質問にお答えします」と詳細のページに促します。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・お問い合わせのハードルを下げてより多くの求職者層を集められる ・実際の人の雰囲気でも魅力を伝えることができる。 | ・開催の労力（場所、時間、人員の確保） |
相談会開催の方法
- 開催日時を決める
- サイトに相談会の説明ページを作成（そもそも相談会自体を求職者がわかっていない場合もあるので、内容を説明する必要があります）
- 募集要項に相談会ページのリンクを設置
- 日時情報が追加されたらページを更新(定期的)
求職者も時間を割いて参加するので、参加して得られるメリットをアピールし、説明会を魅力的に魅せる必要があります。求職者を迷わせないために参加後の次のステップも考えておきます。
応募方法の手順が多いと、数は少ないが求職者の質は高い傾向にあります。応募フォームに入力する手間をかけて応募してくる訳なので、それだけ熱意を持っていることがわかります。
最初はそもそも、応募数自体が少ないと思いますので、応募フォーム入力のハードルをあげるのは、募集がある程度集められるようになってからで良いでしょう。
どれを使って集めるか？
それは、求める人物の属性（年代、性別）・状態・行動をイメージして決めるようにしてください。
例えば、
若年層を集めたい→LINE＠
メールはあまり使っていない、いきなり電話をかけるには抵抗がある世代
メールのやり取りが苦手なシニア層も集めたい→電話
今すぐ働きたい求職者には応募フォームや電話
少しまだ迷っている求職者には相談会に繋いだり、求める人物像に合わせた応募方法を用意しておくことが大切になってきます。
あなたには２つの道があります。
１つ目は、公開した【求める人物だけを集める動画採用システム】のポイント全てをあなたがやる道です。
私はここで全てを公開しているので、一つ一つ実践していけば【求める人物だけを集める動画採用システム】を作ることができます。
しかし、あなたにはあなたの仕事があるはずです。
通常の業務に加え、求人募集業務をやる時間はありますか？取り組んでみたものの、手が止まる。
どんな手順で進めていけばいいの…自社の魅力や新たな切り口を見つけるには、客観的な視点が必要になります。
２つ目の道は、私があなたビジネスの魅力引き出しながら、無駄なく効率的に作り上げていく道です。
私があなたをヒヤリング、インタビューすることで、自分のビジネスの魅力に客観的に気づくこどができるでしょう。
その魅力を求職者に、もっとも伝わりやすい方法・構成で表現していきます。
あれこれ悩む時間も少なくなるのでしょうし、あなたの会社にあった効果的な【求める人物だけを集める動画採用システム】を完成させることができるでしょう。
もちろん、どちらの道を選ぶのもあなた次第です。
あなたはどちらを選びますか？